HR PARTNER CONSULTING

Új team coaching módszertan a fejlesztési piacon: Transzformatív Team Coaching


Napjainkban egyre elterjedtebbek az egyéni coaching különböző alternatív fajtái. A HR Partner Consulting szolgáltatásai között éppen ezért megjelent méltán népszerű transzformatív team coaching, amelyet már több ügyfelünk is sikeresen és eredményesen próbált ki.

Tűri Zita riporterünk a legújabb módszertanról kérdezte kollégáinkat, Dömötör Márkot és Nemes-Bán Lucát. Az interjú podcast formában, teljes terjedelmében ide kattintva meghallgatható.


A saját szavaitokkal hogyan fogalmaznátok meg, mi az a transzformatív team coaching, és mitől transzformatív? 

Márk: Nagyon leegyszerűsítve, egy nagyon tiszta közös valóság köré rendezi az embereket, és ezzel egy csomó energiát felszabadít. Amikor ez megtörténik, akkor lépnek egy működési szintet, és ezért transzformatív. 

Luca: Amivel ezt egy másik aspektusból kiegészíteném, hogy mennyi dimenzióban dolgozik egy csoporttal maga a transzformatív team coaching. Ez egy többszereplős történet, és emiatt tud több színt behozni. 

Igazából mindenre kihat, és arra mindenképpen ráerősítenék, hogy egy másik működési modellre áll át a csoport. Egy saját élményű tanulásból ők rájönnek valamire, amit kódolnak, tudatosítanak, és arra is rájönnek hogyan szeretnék ezt átültetni a gyakorlatba, és ezután másképpen csinálni. Van egy olyan pozitív hipotézisünk, hogy sosem mennek vissza a régi mederbe. 

Miben fognátok meg a többi team coaching irányzathoz képest, mi az, ami megkülönbözteti, vagy jobbá teszi ezt a módszertant? 

Luca: Nekem, ami intuícióból jön válaszként, hogy csoportból csapatot formál. Itt kizárólag olyan entitással tudunk dolgozni, ami egy egybefüggő, összetartozó emberek csoportja, akik együtt dolgoznak, és amúgy is egy szervezeti egységet alkotnak egy cégen belül. 

Márk: Sok módszertanból vannak benne elemek, de ezekből azok jönnek be, amik a csapat szükségleteinek megfelelnek. Szoktam azt mondani, hogy a módszertan nagyon egyszerű, mert sokban épít a jelenlétre, de épp ettől is lesz bonyolult. Az erős jelenlét fókusz a Gestaltból jön, amire alapul a módszertan, hogy lássuk mi emelkedik ki a háttérből a csapat szintjén. 

Luca: Az fontos, hogy alapvetően van a modellnek egy saját, más módszertanoktól eltérő íve és kerete, ami kimondja milyen fázisokon keresztül kell vezetni a csapatot, hogy a transzformáció meg tudjon történni. Az eddigi folyamatok követték is ezt a folyamatot kis eltérésekkel. Az első pont a jelenlét mélyítése, a második a kapcsolódások mélyítése, a szövetépítés a résztvevők között, aztán jön a valódi szükségletek feltárása, a kreatív energiák elindulása és aztán a végén a megállapodás és elköteleződések.

Mit mondotok, milyen típusú csoportoknak jó, mi miatt lenne ez pont jó nekik?

Márk: Azt szoktuk mondani, hogy akkor különösen jó, és akkor nagyon használható, ha van valami elmérgesedett konfliktusa, vagy egy nagyon komoly elakadása a csapatnak. Ezt szuperül ki lehet tisztítani.

Luca: Vagy pedig egy újonnan formálódó csapatnál. Zseniálisan tud működni. Ez egy nulladik lépés, miután egy új szervezeti egység összekerült, őket elindítani egy formálódási úton. 

Márk: Ennek a háttere az, hogy nagyon sokat dolgozunk egy folyamatban az értékekkel, a normákkal, a tabukkal, azzal, hogy mi működteti a csapatnak a rendszerét. Ez különösen fontos szervezeti változások után, amikor még mindenki keresi a helyét, hogy most akkor „mi az, ami van”. 

Tudnátok mondani valami konkrétumot, hogy mik lesznek a változások, lehet-e mérni valahogy ezt a változást, azon túl, hogy az emberek megváltoznak, másként állnak egymáshoz? Mivel tudjátok alátámasztani ezt?

Luca: Ezt mindig egyeztetjük a megbízóval. Van egy közös cél, ő valamire behívja ezt a programot. Mondjuk arra, hogy szakértő vezetőkből valódi vezetők legyenek, vagy azért, hogy egy újonnan formálódó csapatot hozzunk össze, vagy nagyon komoly konfliktus, széthúzás van a csapaton belül, és azt szeretné feloldani. Ilyen alapcélok, amiket az induláskor megfogalmazunk azok adottak. Ettől függetlenül azt mondjuk, hogy ismeretlen dolgok történhetnek, de arra is fel tudunk készülni. 

Márk: Azt még fontos hozzátenni, hogy azt nem tudjuk megmondani, mi az az alapprobléma, vagy alap mintázat, amivel szembe találjuk magunkat az út során, de azt könnyen meg tudjuk ígérni - mert az már sok folyamaton keresztül kivilágosodott számunkra -, hogy nagyon sok készség fejlődik ki az út közben, a résztvevőkben. Ezt aztán ők később hasznosan tudják bármilyen más csoporthelyzetben használni. Például az, hogy megtanulnak egy nehéz, feszültséggel teli gondolattal, esettel szembenézni együtt, és úgy beszélgetni erről, hogy annak van egy feloldása, az egy olyan készségkészlet, ami a legtöbb csapatban nincs meg. 

Amikor eltöltenek 20-25 órát egy ilyen tanuló működésben, akkor magukévá teszik ezt, és elkezdenek tanuló üzemmódban élni és létezni. Magát ezt a szemléletmódot, a tanulási kultúrát is nagyon erősen fejleszti. 

Az első alkalmakon, hogy mi a konkrét cél, téma, miként kerül meghatározásra? 

Luca: Itt folyamat van, és fázisokon át megyünk, vagyis nem alkalmakban gondolkozunk. 
Két fajta verziót szoktunk használni, az egyik az intenzív változat, amikor egyben 2-3 nap során dolgozunk együtt a csoporttal. Ez tényleg nagyon intenzív közös munka. Ez azokban az esetekben jó, amikor komoly elakadás van, nagy feszültséggócot kell kioldani, illetve ha ők így meg tudják oldani az időt, és erre áldozzák. Ez tudjuk, hogy nem könnyű.
A másik amikor kissé elnyújtottabb, és két hetente mondjuk fél napokat találkozunk a csoporttal és úgy dolgozunk. Ilyenkor attól függ mennyire hosszú a folyamat, időben hogyan tudjuk ütemezni. 

Márk: Ez is függ az átfogó céltól, ahogy Luca is mondta. Amikor azonnal segítség kell, mert diszfunkcionálisan üzemel a csoport, és ezt nem lehet fenntartani, jobb elmenni két napra, és ott sok mindent helyre tenni, felszabadítani. 
Én szeretek úgy gondolkozni, hogy amikor fundamentális változást szeretnénk elérni, akkor érdemes elnyújtani, mert ahogy tisztul a rendszer és lépésről lépésre haladunk, úgy tudják integrálni az új tanulásokat, az új működési módszert, és annak a nehézségeit is. Olyankor mindig rá tudunk nézni, hogy most máshogy vagyunk egy megbeszélésen, és ennek mi a nehézsége. 

Mondtátok, hogy nincs kizárás, minden csoportnál működik. Van bármi szektorbéli specialitás, ahol kimondottan jó, vagy bárkinek jól jöhet? 

Márk: Nincs ilyen specialitás, az egyetlen komoly korlát, hogy 16 főnél nem vállalunk többet.  Azt gondolom, hogy a leginkább két helyen tud nagyon erős lenni. 
Az egyik a felsővezetői csapatok, akik a vezetőjükkel együtt érkeznek. Az egy olyan alapegysége a szervezeteknek, ami a mi kicsiből a nagy felé, a határokat erősítve haladásunknak az alapegysége. Ha egy board határai és csapata át van dolgozva, akkor sokkal tisztábban tudnak kapcsolódni és vezetni a szervezetet. Itt egészen biztosan komoly áttörést lehet elérni. 

A másik pedig a kulcscsapatok, például egy ügyfélcsapat, aki egy fontos kapocs a külvilággal. Ha ők tudnak egy határerősítést és tisztítást végezni a saját berkeiken belül, akkor az az ügyfelek felé és a szervezet felé is tisztán látszódik majd. 
Mind a kettőnél nagyon erős a tovább gyűrűző hatás, ami egy plusz érték. 

Luca: Ezzel nagyon együtt tudok érteni. Ez ugyanolyan, mint az egyéni coaching. Mindenhova jó, mindig van hova fejlődni és van min csiszolni. Persze van, ahol azt mondjuk, hogy na erre a helyzetre pont ez való, de ez nem szektor specifikus. 

Azt látjuk, hogy a felső vezetői szinten nagyon komoly eredményeket lehet elérni, egyszerűen attól, mert ez számukra egy rendhagyó módszertan. 
Ilyen típusú beavatkozásokkal, működéssel ők nem nagyon szembesülnek. Teljesen másfajta kultúrában és stílusban mozognak legtöbbször, itt pedig be kell hozni egy olyan oldalukat, amit valószínűleg nem szoktak a szakmai életükben megmutatni. Ettől őket igazán jól meg tudjuk mozgatni. Ez nagyon pozitív, ők előre mozdulnak egyénként és csapatként is. 

Abból amit meséltek, azt hallom, hogy a vezetőnek olyan helyre is „be kell néznie”, ami nehéz. Előfordul, hogy ez ellenállást vált ki vagy megakasztja a folyamatot?

Márk: Ilyenkor fontos tanulás a csoportnak is, hogy ezt lehet csinálni, és van olyan, hogy valaki nem komfortos egy helyzetben, és nem piszkáljuk. Nagyon sokszor van az a gondolkozásmód a csapaton belül, hogy az eredményért mindent, és legázolják azokat, akik ellenállnának, így pedig keletkezik egy bizalmi törés a csoportban. 
Ilyenkor mi megállítjuk ezt a törekvést a csoportban, hogy most mindenképpen mondjál valamit. Arra tanítjuk a csoportot, hogy vegyék észre, hogy ez a csoport igénye, ő pedig eldöntheti, hogy szeretne-e részt venni benne. 
Felerősítjük az egyéni szabadságot és felelősségvállalást. Ez óriási tanulás a legtöbb csoportnak, hogy az ellenállással így is lehet foglalkozni. 

Luca: Két rövid gondolat ehhez még. Az egyik, hogy figyelünk kinek a vállán ül a majom.  Arra nagyon vigyázunk, hogy mindig az ő vállukon üljön, ez pedig hatalmas tanulás nekik. Elkezdik utána a körben egymás vállára is adni a majmot, a vezetőnek is. 
Mi itt nagyon figyelünk a határtartásunkra, és nem kapjuk el a felénk dobott labdát. Sokszor jön a kérés, hogy ti mondjátok meg, ti melyiket választanátok, és mi ilyenkor komoly erőt mutatunk, ezt tanítjuk. 

A másik, hogy az én TTC folyamataimban eddig a transzformáció pont ilyen kreatív beavatkozások mentén történt meg. 
Amikor például már kínlódnak vagy elakadtunk, akkor behozok egy játékos feladatot. Az egyik kedvenc, amikor azt mondom, hogy tessék itt a gyurma: vegyen ki mindenki annyit, amennyit ő hozzátesz a céghez, vagy amennyi az ő felelőssége a cégen belül, és rakják fel a csapatokat/csapatukat.  Majd megkérem, hogy nézzenek rá, hogyan néz ki, és szerintük mi lenne az ideális állapot? Vagy valami hasonló. 

Eleinte nagyon furán viszonyulnak hozzánk, mert mi vagyunk, akik kiadják a feladatot és tartják a kereteket, de amikor elkezdik, akkor behúzza őket, és olyan még nem volt, hogy teljesen megtagadták volna. Akármennyire is volt elvont, vagy tűnt elsőre furának, vagy nem adekvát kérésnek.

Mi az az 1-2-3 szó amivel ha kellene, akkor le tudnátok írni a TTC-t, vagy esetleg van-e egy kép vagy szimbólum ami eszetekbe jut, ha erre gondoltok?

Márk: Belevágok, mert nekem ezek így szoktak születni! Az egyik a transzformációnak az átalakulás vonala, mint amikor kinő egy növény a földből. Egy magból lesz valami, amit még nem tudsz, amikor csak magként látod a földben. Az nekem nagyon erős, hogy van benne egy fejlődés, növekedés, pozitív energia. 
Ha pedig egy természeti képet lehetne mondani, (amit nagyon szeretek, ez lehet átjön ) akkor olyasmi az élmény, mint amikor egy nagy szél kitisztítja a szmogos várost. Amikor megérzed, hogy kitisztult a levegő. Az a helyzet megvan, amikor így télen beül a szmog, és nehéz a levegő? Na akkor jön egy ilyen jó nagy szél, és tiszta lesz a levegő, amiben csak úgy jó lenni és beleszívni egy nagyot. Nekem ez a kép nagyon erősen hozza az élményt, hogy egyszer jó lesz már ott levegőt venni, ahol korábban nem volt annyira jó. 


Luca: Én is mondok kettőt! Szoktuk kérdezni, hogy milyen jármű lenne a csoportjuk. A résztvevők pedig nagyon izgalmas dolgokat mondanak. 
Azt nem szoktuk kérdezni, hogy milyen jármű lesz a végére, de az biztos, hogy ez nekem ilyen Trabantból versenyautó, kisvitorlásból jacht. Ezek a képek úsztak be előttem. Ekkora szintet lépnek minőségben a csoportok. 
A másik nekem is a növény. Amikor átültetünk egy növényt, mert már majdnem kipurcan és utána új életre kell. Gondozzuk, megnézzük, mire van szüksége: mennyi fényre, hova kell tenni, hogyan kell locsolni, hogyan kell vele bánni. Utána kivirágzik és növekedésnek indul, míg ha hagyjuk a rohadó földben, aminek csak a tetejét cseréljük át abból nem ez lesz. 


Amennyiben felkeltette érdeklődését a transzformatív team coaching szolgáltatásunk, forduljon hozzánk bizalommal az info@hrpartnerconsulting.hu email címen!


vissza




E-mail:info@hrpartnerconsulting.hu
telefon: +36 1 226 4217
HR Partner Consulting Kft.
Adatvédelmi szabályzat

Valódi partner, valódi megoldások.

Fel